当今的社会，各企业都有就业门槛，从年龄到性别，甚至到婚否、地域等等，都存在各种各样的歧视现象。那么如何消除就业性别歧视?你是怎样看待就业性别歧视的?

如何消除就业性别歧视

不管是性别歧视、年龄歧视，还是学校歧视、学历歧视，最终的“消除”都是要靠雇主去做的。

对于雇来说，雇谁不雇谁，核心考量是“性价比”。同样的能力，雇便宜的(包括费用和稳定性);同样的费用，雇能力高、能稳定工作的。

“歧视”的产生，是雇主在招聘时只能基于“有限信息”去挑选“性价比”最高的求职者。因为信息有限，也就只能“基于过去的经验和统计趋势”去选择，而这种“经验和统计趋势”，对于相当一部分人是不公平的。

但是，法规、提倡、鼓励，并不能有效地解决这种“基于经验和统计趋势”来选择雇员的机理。

制定“消除歧视”的法规没有什么问题，但只要雇佣之后“性价比”的差异存在，“歧视”就无法避免。

所以，消除就业市场上“XX歧视”的存在，根本是拉平雇佣不同群体的“性价比”——做不好这点，立法、鼓励、建议，都只是表面文章。

你是怎样看待就业性别歧视的

开全国“两会”期间，“消除职场年龄歧视”成为热议话题之一。2022年《政府工作报告》中明确指出，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”

全国“两会”上，多位代表和委员都提出了有关打破职场“35岁门槛”的建议。其中，全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男提出的逐步开放公务员录用的“35岁门槛”的建议一度成为网络热搜话题。蒋胜男建议，倡导全社会招工应消除职场年龄歧视，帮助因经济、疫情及其他情况面临下岗再就业人群打破35岁年龄限制。政府应对改变就业市场35岁年龄限制做出表率，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，并先从北上广等经济较为发达的大城市开始。

蒋胜男告诉《财经》记者，当前对于35岁以上人员的就业歧视已经成为社会较严重的系统性问题。25岁至55岁是工作的黄金年龄段，仅用一条年龄限制就把35岁之后的人排除在外，既不科学也不公平，更是对人才的极大浪费。